Tensions, retards, blocages : comment relancer votre équipe ?

Une équipe peut réunir les meilleurs profils… et pourtant être inefficace. Pourquoi ? Parce que la dynamique collective est souvent plus déterminante que le talent individuel.
Que ce soit en entreprise, à l’école ou dans un club sportif, le travail en équipe est omniprésent. Pourtant, il est souvent source de malentendus, de conflits ou de stagnation. Comprendre comment une équipe évolue dans le temps permet d’anticiper les difficultés, d’agir au bon moment et d’améliorer la collaboration. Le modèle de Tuckman, reconnu mondialement, fournit une grille de lecture simple et puissante pour diagnostiquer et accompagner les groupes vers la performance collective.

Qu’est-ce que le modèle de Tuckman ?

Bruce Wayne Tuckman (1938-2016) était un psychologue américain spécialisé en psychologie sociale et en dynamique des groupes.

Dans les années 60, des chercheurs ont mis en lumière l’impact de la qualité des relations entre collègues sur la productivité, la performance et l’efficacité des équipes. Aujourd’hui, c’est une évidence : une bonne entente au sein d’un groupe favorise la coopération, la motivation et la réussite collective. À l’inverse, l’absence de liens entre les membres crée un terrain propice à la démotivation et aux tensions.

C’est dans ce contexte que Bruce Tuckman élabore un modèle de développement des équipes, souvent appelé le « modèle de Tuckman », qui reste une référence dans le domaine du management et du développement organisationnel. En 1965, il a publié un article intitulé « Developmental Sequence in Small Groups » dans la revue Psychological Bulletin.

Le modèle de Tuckman et des 5 niveaux de développement® de l’équipe de Bruce W. Tuckman permet de comprendre à quel degré se trouve notre équipe : 

1. Forming (Formation) : politesse, exploration, flou des rôles. 
2. Storming (Confrontation) : tensions, conflits, prise de pouvoir.
3. Norming (Normalisation) : structuration, coopération.
4. Performing (Performance) : fluidité, confiance, efficacité.
5. Adjourning (Dissolution) : séparation, évaluation, clôture.

Les étapes du modèle de Tuckman

Forming (Formation)

À cette première étape, les membres de l’équipe se rencontrent et commencent à se familiariser. La phase de formation correspond au moment où le groupe se crée et commence à prendre forme. Le climat est généralement poli et réservé. Chacun essaie de comprendre son rôle, les attentes et les objectifs du groupe. Les individus sont souvent motivés mais hésitants.

Storming (Confrontation)

Cette deuxième phase est marquée par des conflits et des tensions. Selon Tuckman, cette phase est la plus importante des cinq. En effet, les membres de l’équipe commencent à exprimer leurs opinions et à confronter leurs idées. Les désaccords émergent, les personnalités se heurtent, et la résistance face à l’autorité ou aux méthodes de travail peut apparaître. Les conflits sont inévitables. Cette phase est souvent la plus difficile, mais elle est essentielle pour la croissance de l’équipe.

Norming (Normalisation)

Une fois les conflits résolus, l’équipe commence à s’unir autour d’objectifs communs. Ainsi, dans cette troisième phase, les rôles sont clarifiés, les processus sont établis, et la collaboration devient plus efficace. La communication s’améliore, et les membres commencent à se soutenir mutuellement, développant un sentiment de cohésion et d’appartenance.

Performing (Performance)

Dans cette quatrième phase, l’équipe fonctionne de manière optimale. Les membres sont productifs, collaborent efficacement, et se concentrent sur l’atteinte des objectifs. La dynamique de groupe est fluide et flexible. Le leadership devient plus distribué, car chacun est autonome et contribue à la réussite collective. Cependant, l’équipe peut encore être confrontée à des désaccords, mais les liens entre ses membres sont désormais suffisamment solides pour que ces conflits soient gérés plus facilement et efficacement.

Adjourning (Dissolution)

Ajoutée en 1977, avec sa collaboratrice Mary Ann Jensen, cette cinquième et dernière étape concerne la dissolution de l’équipe une fois que les objectifs sont atteints. Les membres se séparent, et il est courant d’observer des sentiments mitigés (de la satisfaction à la tristesse). Cette phase permet également de réfléchir à l’expérience et d’en tirer des leçons pour de futurs projets. La fin du groupe peut être marquée par une cérémonie ou par une discussion rétrospective sur les événements vécus.

Applications et importance du modèle de Tuckman

Beaucoup d’entreprises ou d’organisation utilisent ce modèle de Tuckman pour améliorer la performance de leurs équipes. Ce modèle est particulièrement utile dans la gestion de projets (scolaires ou professionnels). Surtout utilisé quand les équipes doivent se former rapidement et atteindre des résultats en peu de temps.

Le modèle aide à comprendre comment une équipe évolue au fil du temps et comment elles peuvent devenir plus efficaces. Savoir où l’équipe se situe dans ce processus permet de mieux anticiper les conflits, les tensions ou les périodes de calme.

Chaque étape représente des défis différents :

• Créer un environnement de confiance (phase Forming)
• Établir une vision commune (phase Forming)
• Établir une première dynamique de travail (phase Forming)
• Favoriser la cohésion (phase Storming).
• Soutenir le leadership (phase Storming).
• Anticiper et gérer les conflits (phase Storming).
• Favoriser la cohésion et la communication (phase Norming).
• Maximiser la productivité (phase Performing).
• Faciliter la transition ou la dissolution de l’équipe (phase Adjourning).

Limites et critiques du modèle de Tuckman

Bien que populaire, le modèle de Tuckman n’est pas exempt de critiques. Certains chercheurs estiment qu’il est trop simpliste et linéaire. Le modèle suppose que les équipes suivent toujours un chemin progressif. Or parfois, les équipes peuvent revenir en arrière ou se retrouver coincées dans une étape pendant longtemps. Chaque équipe n’évolue pas de la même manière. Toutes les équipes ne sont pas pareilles. Certaines équipes sont plus créatives, d’autres plus strictes.

De plus, ce modèle ne prend pas toujours en compte toutes les variables, comme les différences culturelles, les structures organisationnelles complexes ou les dynamiques de pouvoir qui peuvent exister dans certaines équipes.

Malgré ces limites, le modèle de Tuckman donne une base solide pour réfléchir à la manière dont les équipes se développent. Il permet de comprendre les dynamiques d’équipe, diagnostiquer les problèmes et mettre en place des interventions ciblées pour améliorer la performance.

Et si… vous l’appliquiez ?

Objectif : Évaluer votre propre équipe à travers le prisme du modèle de Tuckman.

• Étape 1 : Identifiez à quelle phase se situe actuellement votre équipe.
• Étape 2 : Notez les principaux défis rencontrés aujourd’hui (communication, motivation, objectifs flous, etc.).
• Étape 3 : Choisissez une action concrète à mettre en place cette semaine pour faire progresser l’équipe vers la prochaine étape. Par exemple :
  • Forming ➡ Clarifiez les rôles et objectifs
  • Storming ➡ Favorisez l’écoute active et la régulation des conflits
  • Norming ➡ Renforcez la cohésion avec des rituels d’équipe
  • Performing ➡ Donnez de l’autonomie et célébrez les succès
• Étape 4 : Réévaluez régulièrement la dynamique. Utilisez les rétrospectives agiles, par exemple, pour prendre le pouls collectif.

💡 Bonus : Impliquez votre équipe dans l’exercice ! Organisez une réunion où chacun peut partager sa perception de l’étape actuelle.

Le modèle de Tuckman n’est pas une baguette magique. Mais c’est un cadre simple et puissant, pour naviguer dans la complexité humaine des groupes. En comprenant où en est votre équipe, vous pouvez agir plus efficacement et faire progresser la dynamique collective.

Au-delà de ce modèle, la clé réside dans la capacité des équipes à se réinventer à chaque étape et à cultiver l’esprit de cohésion, même dans des contextes plus distants. L’avenir du travail collaboratif dépend de cette adaptabilité.

Et vous, souhaitez-vous améliorer la dynamique de votre équipe ? Pourquoi ne pas essayer de déterminer à quelle étape du modèle de Tuckman se trouve votre équipe et réfléchir aux actions à mettre en place pour faire avancer les choses ? Si vous pouviez améliorer un seul aspect de cette dynamique, ce serait lequel ?